«Davant els reptes econòmics, socials i ambientals del futur immediat, les Nacions Unides desenvolupen diverses accions per tenir en compte els joves. Però, donat l’envelliment accelerat de la nostra societat, per superar amb èxit aquests reptes és imprescindible tenir en compte els coneixements, l’experiència i el talent de les generacions majors i apostar per la inclusió i la diversitat generacional en l’entorn laboral.»
Al juny de 2022, l’Organització de les Nacions Unides (ONU) va iniciar un procés de negociació intergovernamental per adoptar una Declaració sobre les Generacions Futures que s’adjuntarà al Pacte per al Futur. Aquest Pacte serà aprovat a la Cimera del Futur que se celebrarà al setembre de 2024. En les línies mestres de la Declaració es troba el compromís dels diferents governs amb la joventut actual, per facilitar que pugui afrontar amb èxit els grans desafiaments econòmics, socials i ambientals que planteja el futur immediat
Però per superar aquests desafiaments no serà suficient amb l’empenta de les generacions venidores. La població mundial envelleix a un ritme massa ràpid. La Revisió 2024 de les Perspectives de la Poblacion Mundial de l’ONU evidencia que el 2030 el nombre de persones majors de 80 anys serà de 265 milions, superant al de persones d’un any o menys, i per al 2070 les persones majors de 65 anys seran 2,2 bilions i sobrepassaran al de menors de 18 anys. Basant-nos en aquestes perspectives, és imprescindible tenir en compte a les persones majors i incorporar a tota proposta de futur la seva experiència, els seus coneixements i el seu talent
«Un estudi de PwC assegura que, incrementant la contractació de persones majors de 55 anys, els països de l’OCDE incrementarien el seu PIB en gairebé 2 bilions d’euros.»
La incorporació inclusiva a un mercat laboral en constant evolució és vital per a les generacions venidores i, per tant, per al futur de la societat mundial. Però l’evolució d’aquest mercat laboral està oblidant el tremend potencial de les persones majors. A partir dels 50 anys, aquestes persones pateixen un tipus de discriminació, l’edatisme, que es evidencia en el context laboral en supòsits que van des de l’exclusió dels processos selectius fins a la derivació a rols de menor importància a les empreses, passant per tot tipus de limitacions en les oportunitats de desenvolupament.
Segons l’Enquesta de Població Activa del primer trimestre de 2024, el percentatge de desocupació de llarga durada (més d’un any) de les persones majors de 50 anys, a Espanya, és del 56%, enfront del 38% de la resta de persones en edat laboral. El motiu ben podria estar en la falta d’oportunitats que tenen aquestes persones per motiu de la seva edat, com revela l’Informe 2024 #TuEdadEsUnTesoro, realitzat per l’Observatori de la Vulnerabilitat de la Fundació Adecco. Segons aquest anàlisi, el 75% de les persones majors de 50 anys en cerca activa d’ocupació no ha realitzat en els últims 6 mesos cap entrevista de treball. El 13% hauria realitzat entre 1 i 3 entrevistes, el 12% entre 4 i 6, i cap hauria realitzat més de 6 entrevistes
«Davant la realitat que reflecteixen aquestes dades, és imprescindible recordar el potencial de desenvolupament econòmic i social que estem perdent en minimitzar la contractació de perfils professionals sènior. El Golden Age Index que confecciona la firma de auditoria, consultoria i assessorament legal PriceWaterhouseCoopers revela que els països integrants de l’OCDE, en el seu conjunt, podrien incrementar a llarg termini el seu PIB en gairebé 2 bilions d’euros si elevessin el percentatge de contractació de persones majors de 55 anys al que, en l’actualitat, manté Suècia. I és que aquest país té una taxa d’ocupació de persones entre 55 i 64 anys del 76%, i del 30% en el cas de persones majors de 65 anys. A Espanya, situat en el lloc 25 dels països de l’OCDE en contractació de persones majors, la taxa d’ocupació de població activa entre 55 i 64 anys és del 49%, i de només el 5% en el cas de majors de 65 anys. Si equiparàrem els percentatges suecs, el nostre PIB tindria un potencial d’increment a llarg termini de gairebé 200 bilions d’euros.
Personas majors de 50 anys en cerca activa de feina:
Però no només és necessari incrementar la contractació de perfils sènior, sinó que també es haurien d’habilitar sistemes d’aprenentatge continu que permetin l’adaptació als canvis tecnològics, introduir fortes polítiques per combatre l’edatisme, implementar la creació de plantilles intergeneracionals, facilitar la flexibilitat de les condicions laborals, adaptar els llocs de treball i vetllar per la salut de les persones majors de 50 anys.
La inversió de la piràmide generacional que indicàvem al principi implica que, en els anys vinents, la força laboral recaurà en els professionals sènior. Per tant, es fa imprescindible combinar el talent dels treballadors majors de 50 anys amb el de les noves generacions. Aquest objectiu està sent adoptat cada dia per més empreses, aconseguint que la inclusió i diversitat en els seus ecosistemes laborals siguin també generacionals.
La multinacional espanyola MAPFRE ha inclòs en el seu Pla de Sostenibilitat 2024-2026, sota l’eslògan «Diversos som Únics», una Estratègia d’Inclusió, Equitat i Diversitat que té molt en compte les diferències generacionals dels seus empleats. Després d’analitzar en profunditat el sector assegurador en el qual la multinacional opera, les dades no han fet més que reforçar el seu compromís amb la diversitat generacional. Mentre que en el sector assegurador, a Espanya, l’edat mitjana dels empleats és de 45 anys i el 37% de la plantilla supera els 50 anys, a MAPFRE l’edat mitjana és de 48 anys i el 45% té més de 50 anys d’edat.
La contractació de perfils sènior ha d’incorporar mesures que permetin la seva adaptació tecnològica, flexibilitzin les seves condicions laborals i cuidin de la seva salut.
Per aconseguir que aquesta diversitat generacional sigui real i inclusiva, i després de fer un profund anàlisi quantitatiu i qualitatiu de la plantilla que va tenir en compte en tot moment les inquietuds, interessos, necessitats i motivacions dels seus empleats majors de 50 anys, van posar en marxa el seu Projecte Ageing. Aquest projecte compta amb tres línies directrius: el foment del talent sènior, la incorporació de mesures de flexibilitat per a aquests treballadors i la preparació del seu trànsit a la jubilació.
El Projecte Ageing de MAPFRE, amb programes específics orientats a reduir la bretxa digital entre generacions i promoure la mentorització tradicional i inversa, aconsegueix aprofitar al màxim el talent sènior. Perquè aquests treballadors assoleixin de manera òptima el moment de la jubilació, desenvolupa accions d’atenció psicològica i sensibilització sobre el procés d’envelliment, així com de formació financera.
Projectes com el de MAPFRE són, sens dubte, un exemple a seguir per crear entorns laborals que atenguin a les necessitats de cada grup poblacional, permetent que joves i grans treballin junts i es retroalimentin de forma positiva. Sens dubte, això ens permetrà afrontar amb èxit els reptes futurs, no només en l’aspecte econòmic, sinó també en el social i el mediambiental.